餐厅服务员门槛较低，流动慢。常有老板责怪道：新来的工人刚刚做到没几天就跑完了。

　　新生代餐饮服务者很差管、很差拔，或许也于是以沦为让各大餐厅老板困惑的问题。“底座”不大位，上层无法保持平衡，餐厅盈利也就自然而然出了无以事儿......　　人员管理不仅是餐饮企业的大事，堪称中小型餐厅的经营必修课。那么，如何才能更佳提高管理员工的能力呢？　　不妨试试“敲、管、衣”。　　敲，就是懂放权　　敲，即权力下放，一授究竟。

　　台湾《天下杂志》评选的“台湾大学生 憧憬的1000家企业”中，王品集团曾打破统一、谷歌等知名企业，位列榜首。创始人戴胜益恪守着“家天下”的思想，而他许可究竟的个性也成就了王品的“一家人主义”；　　海底捞的员工享有为顾客免单的“特权”；北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威更大，而总经理是更大的店小二。　　因此，在服务上谁就越附近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能完全地信任手下的员工，他们也不会以更大的积极性来服务顾客，建构效益。

　　必要的放权不仅可以减低上层的工作压力，也能使下级员工甚至是底层员工强化热情，提高对企业的认同感和责任感。　　管，即作好考核，公平竞争　　管，即必要考核，增进公平竞争。

　　有序的竞争能给餐厅带给生机，海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内有一点自学典型案例。　　就拿西贝来说，在引进裁判员制度之初，贾国龙就有一个阐释：期望考核机制从以结果为导向，改向以过程为导向。　　裁判制为是所指从总部向各个门店派遣“裁判”（相等于管理人员下基层），以“视察”“驻店”的方式展开考核。

从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均值要采访不少于1000位顾客，裁判员审定杰出的店面、团队就有机会取得开店牌照。　　不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。

“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又返回门店里沦为运动员了。　　当然，这种互相监督、轮流上岗的方式也是创建在“现实”的前提上，因此，“现实”也沦为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线”。　　衣，竖立员工威信，情感维系　　衣，即一对一思维，营造便捷环境。

　　提升员工的粘性比提升用户粘性更加最重要，使员工失望才能进而使顾客失望。服务人员作为与顾客认识的 道战线，无形之中掌控着餐厅形象的生杀大权。　　人是餐饮的核心。

　　对于基层员工，如果意味着是靠高压管理，而忽略他们生活、心理上的必须，那么倒将近一个月，你的餐厅服务员就不会跑光。　　确实聪慧的老板擅于创建和员工之间的情感联系，虽说老板和员工本质上是雇用关系，但情感的联系不会沦为餐厅发展的润滑剂。　　确实杰出的管理者不应意味着纠葛于团队建设的适当、觅人手的条件或是谋求某种平衡点，更好的应当考虑到如何做到的更佳。

　　“成人约己，成己为人”是再行非常简单不过的道理，员工和老板本就是相互成就的关系，“双成”的理念理所当然了解到各个餐饮掌舵者的心中。

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